僕が本から得た“学び”
自分のまわりの状況を
「良くしたい」「変えたい」と思ったら、
✓ 自分から相手に「与える」
✓ そして、「与え続ける」
✓ 「見返り」を「手放す」
✓ 「結果」に、「執着しない」で相手の幸せのために行動する。
僕が読んだ本
「学びを結果に変えるアウトプット大全」（サンクチュアリ出版）
この記事を読んでほしい人
僕と同じような次の人に、この記事を読んでいただけると嬉しいです。
・「部下指導や職場づくりが上手くいかないと悩んでいる」管理職や上司の人
本を読む前の僕の話
管理職になって、半年が経った頃、
部下を成長させられていない自分に不満を感じ、
細かな目標設定と進捗管理をしていた僕の話は、別記事「【学び】管理職が果たすべき役割と「ビジョン」が備えるべき３つのもの」に書かせていただきました。
目標の再設定のあと、
部下（係長）全員の目標設定シートを読み、
１on１ミーティングと称して、
一人ひとり、一つ一つの目標の意味、到達点を問いかけ、
話し合い、具体的な行動を提案しました。
しかし、
その後も大きな行動変化は見られず、僕は、部下へのアプローチを止めてしまいました。
そんなときに、“気づき”を得たのは「学びを結果に変えるアウトプット大全」（サンクチュアリ出版）の次の一節です。
“気づき”と僕が考えたこと
「ギブ＆テイク」の精神ではなく、「ギブ＆ギブ」の精神で接すること。
引用元「学びを結果に変えるアウトプット大全」＜著者：樺沢紫苑＞（サンクチュアリ出版）
最初から「見返り」を期待して人に親切にしても、それは見透かされてしまいます。「見返り」を期待するほど、「見返り」は返ってこないのです。
部下に「成長してほしい」「仕事で成果をあげてほしい」と思い、
僕からアプローチを試みたのは、良かったと思います。
ただ、そのアプローチの「見返り」として、
僕は部下に、僕が思う理想の行動や仕事の成果（結果）を求めていました。
そして、それらが得られないことで、「与える」ことを止めてしまったのです。
「部下に成長してほしい」「仕事で成果をあげてほしい」
そのための僕の役割は、「部下に良い影響を与え続けること」でした。
部下からの「見返り」を手放せれば、
すぐに「結果」が得られなくても、部下の成長・成果を信じて、
自分の役割を全うし続けることができます。
「結果」に執着しなければ、
部下の幸せを願って行動すること自体を
自分の目的に置くことができます。
職場づくりでも同じです。
「良い職場をつくるために行動する」ことを目的にできれば、
何か目に見えた変化が出ていなくても、
管理職として、すべき行動を続けることができます。
自分のまわりの状況を
「良くしたい」「変えたい」と思ったら、
✓ 自分から相手に「与える」
✓ そして「与え続ける」
✓ 「見返り」を「手放す」
✓ 「結果」に、「執着しない」で相手の幸せのために行動する。
「結果」に執着せず、
まわりに良い影響を「与え続ける」ことを
僕自身の目標に掲げ、管理職として成長していきたいと思います！
本から得た学びを実践し、より良い明日、
より良い世の中に。
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